19 oktober 2023

In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt veel geprocedeerd over (non-)concurrentiebedingen (waar ook ‘relatiebedingen’ onder vallen). Werknemers vragen regelmatig om schorsing (in kort geding) of vernietiging (in een bodemprocedure) van zulke bedingen, in de hoop bij een concurrent in dienst te mogen treden. Soms met succes, soms zonder. Of tot schorsing of vernietiging wordt overgegaan, betreft altijd een afweging van de specifieke omstandigheden van het geval. De uitkomst van een procedure is daardoor niet altijd eenvoudig in te schatten. Toch zijn er uit de rechtspraak wel ‘rode lijnen’ te destilleren.

Hieronder een overzicht van wat onder meer van belang kan zijn bij (het procederen over) concurrentiebedingen:

• Allereerst: een concurrentiebeding is alleen rechtsgeldig als het:
  • Schriftelijk is overeengekomen;
  • met een meerderjarige werknemer;
  • in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; OF
  • in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, als uit de bij het beding opgenomen motivering blijkt dat het concurrentiebeding ‘noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’.
• Een concurrentiebeding is bedoeld om het bedrijfsdebiet (= opgebouwde knowhow en goodwill) van de werkgever te beschermen. En niet om werknemers te binden of te bewerkstelligen dat zij alleen na betaling van een vergoeding kunnen vertrekken. Het enkele feit dát een werknemer in zijn functie-uitoefening kennis en ervaring opdoet, betekent nog niet dat de werkgever bij zijn vertrek naar een concurrent zodanig in haar bedrijfsdebiet wordt aangetast dat dit beschermt moet worden. Dat een werknemer bij vertrek opgedane kennis en ervaring meeneemt, is immers inherent aan zijn vertrek.
• Wil een werkgever kunnen claimen dat een concurrentiebeding in stand moet blijven, dan moet zij aannemelijk maken dat door indiensttreding van de werknemer bij de concurrent, haar bedrijfsdebiet wordt aangetast. Daartoe moet concreet worden onderbouwd dat de werknemer door zijn functie op de hoogte is van essentiële relevante commerciële en/of technische informatie of van unieke, innovatieve werkprocessen en strategieën, waar de beoogd nieuwe werkgever geen kennis van heeft en waarvan de kennisname leidt tot een concurrentievoordeel dat zij anders niet zou hebben. Of dat de werknemer zo intensief samenwerkt of een zodanige binding heeft met leveranciers of klanten van de werkgever, dat te vrezen is dat deze met de werknemer mee zullen overstappen naar de nieuwe werkgever. De enkele stelling dat de werknemer vanuit zijn functie toegang heeft tot bedrijfsvertrouwelijke bestanden, betekent nog niet dat hij daar ook feitelijk van op de hoogte is.
• Een concurrentiebeding is naar zijn aard bezwarend voor een werknemer, omdat hij daardoor wordt beperkt in zijn mogelijkheden om met de door hem verworven kennis en ervaring, in zijn levensonderhoud te kunnen voorzien.
• Op grond van de wet kan de kantonrechter een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen of schorsen, als in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. Ofwel: als zijn belang (= recht op vrije arbeidskeuze) groter is dan het belang van de werkgever bij instandhouding van het beding.
• Een positieverbetering, salarisverhoging en/of verbeterde carrièreperspectieven die de werknemer bij de nieuwe werkgever kan krijgen, kunnen in het voordeel van de werknemer een rol spelen bij de belangenafweging.
• Ook kan het helpen om slechts te vragen om schorsing voor indiensttreding bij (alleen) bedrijf ‘X’ of maar gedeeltelijke schorsing van het concurrentiebeding.
• Vanuit de zijde van de werkgever geldt anderzijds dat wanneer concreet kan worden gemaakt dat, hoe en waarom een overstap van de werknemer naar de concurrent haar belangen schaadt, dat omstandigheden zijn die de balans van de belangenafweging naar de kant van de werkgever kunnen laten doorslaan.
• Datzelfde geldt voor de bereidheid tot toespitsing van het beding op slechts een limitatieve lijst concreet genoemde concurrenten, waar naartoe een overstap niet wordt toegestaan.
• Werknemers claimen vaak dat zij door een (ook) geldend geheimhoudingsbeding al geen vertrouwelijke informatie kunnen of mogen delen met een concurrent. Maar een geheimhoudingsbeding biedt de oud-werkgever niet altijd voldoende bescherming, omdat daar in de praktijk omheen kan worden gehandeld.
• Het feit dat de werkgever het initiatief heeft genomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, ontneemt haar niet het recht om een beroep te doen op een overeengekomen concurrentiebeding.
• Een geldingsduur van 12 maanden voor een concurrentiebeding is gebruikelijk.
• Onduidelijkheden in de tekst en/of bij de uitleg van een concurrentiebeding, worden in het voordeel van de werknemer uitgelegd (omdat de werkgever veelal het beding heeft opgesteld en dat dan maar duidelijker had moeten doen).

Wilt u weten of u een vertrekkende werknemer aan zijn concurrentiebeding kunt houden? Of wilt u als werknemer juist weten of er kansen bestaan om onder een overeengekomen beding uit te komen? Wij denken graag mee! Bel 0183 – 35 67 52 en vraag naar Hellen, of mail via hellen@karakteradvocaten.nl.