19 juni 2025

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst, wordt meestal een proeftijd overeengekomen. Dit proeftijdbeding houdt niet altijd stand, omdat er strenge wettelijke regels gelden. In deze blog vertellen we hier meer over.

In de wet (artikel 7:652 lid 6 onder a Burgerlijk Wetboek (BW)) is vastgelegd dat er geen proeftijd kan worden overeengekomen als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden. Dit betekent dat er geen proeftijd mag worden overeengekomen voor een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of minder. Elk beding dat in strijd is met deze regel is nietig en dus ongeldig (artikel 7:652 lid 8 BW).

Maar wat nu als er onduidelijkheid bestaat over de duur van de arbeidsovereenkomst?

Uit een uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland van 23 mei 2025 volgt dat de werkgever niet duidelijk genoeg is geweest over de overeengekomen arbeidsduur. Hierdoor vangt de werkgever bot bij de rechter: het proeftijdbeding blijkt niet geldig.

Wat was er in deze casus aan de hand?

De werkgever en werknemer hebben de afspraak over de duur van de arbeidsovereenkomst vastgelegd in artikel 1 van de arbeidsovereenkomst. Hierin is het volgende opgenomen:

Voor de beantwoording van de vraag hoe dit artikel moet worden uitgelegd, paste de rechter het Haviltex-arrest toe, een klassieker uit 1981 van de Hoge Raad. Volgens het uit dit arrest ontwikkelde criterium draait het bij de uitleg van contracten niet alleen om de letterlijke tekst, maar vooral om wat partijen bedoelden en redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Daarbij spelen de specifieke omstandigheden van het geval een grote rol.

In de casus die aan de rechtbank voorlag is in artikel 1.1. is vastgelegd dat de werknemer met ingang van 1 januari 2025 bij werkgever in dienst treedt. Wat er vervolgens in artikel 1.2. staat is onduidelijk. Er staat namelijk eerst dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van zes maanden en vervolgens dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op 2 juli 2025. Dat komt dan neer op een duur van zes maanden en twee dagen.

In dit geval had de werkgever tijdens het sollicitatiegesprek gesproken over “een contract voor zes maanden”. De werknemer mocht dus aannemen dat het echt om zes maanden ging – en dus zonder proeftijd. De twee extra dagen op papier veranderden daar niets aan, volgens de rechter. Als de werkgever met die twee extra dagen inderdaad de bedoeling had gehad om een geldig proeftijdbeding op te nemen dan had de werkgever dit duidelijk moeten communiceren met de werknemer. Dit is niet gebeurd.

Om die reden verklaarde de rechter het proeftijdbeding nietig, en kende de werknemer een billijke vergoeding toe van € 17.000,-, plus de wettelijke transitievergoeding, wettelijke rente en betaling van de proceskosten.

De rechter kwam tot deze billijke vergoeding doordat het verwachte resterende loon bij normale afloop van de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2025 neerkwam op € 17.865,12 bruto. Daarnaast had werknemer nog geen nieuwe baan en bevond zij zich in een sollicitatieprocedure. Er is ook geen bewijs dat de werknemer al inkomsten had of een WW-uitkering ontving. Om die reden heeft de rechter ter compensatie van het inkomensverlies en de gevolgen van het onrechtmatige ontslag de billijke vergoeding vastgesteld. De billijke vergoeding is dus bedoeld als compensatie voor het inkomensverlies en de gevolgen van het onrechtmatige ontslag en niet om de werkgever te straffen.

Voorkom dat kleine onjuistheden in een arbeidscontract je duur komen te staan. Twijfel je over de geldigheid van bedingen in de arbeidsovereenkomst? Neem dan contact op met onze arbeidsrechtspecialist.