3 juli 2025

In het aantal uitspraken over ontslag op staande voet is er recent weer een gewezen die maar weer benadrukt dat een ontslag op staande voet niet lichtzinnig kan worden gegeven.

In deze zaak gaat het om een werknemer die werkzaam is als intercedent bij een uitzendbureau op basis van een contract voor bepaalde tijd met einddatum 20 maart 2025. De werkgever heeft de werknemer op 29 januari 2025 op staande voet ontslagen.

De werkgever voert als redenen voor het ontslag op staande voet het volgende aan:

• Werknemer zou – terwijl zij arbeidsongeschikt is en stelt dat zij qua energie nergens toe in staat is – volgens werkgever zijn uit geweest op twee verschillende avonden;
• Werknemer weigert in strijd met het verzuimprotocol contact op te nemen met werkgever en is ook niet bereikbaar als werkgever probeert contact op te nemen;
• Werknemer zou bij haar sollicitatie onterecht hebben gezwegen/gelogen over het feit dat zij bij haar overige werkgever ook is uitgevallen;
• Werknemer zou volgens werkgever door haar psychische toestand niet in staat zijn om de functie van intercedent die veel stressbestendigheid vereist uit te kunnen voeren.

De werknemers is het hier niet mee eens en gaat naar de rechter.

Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd. De rechter oordeelt als volgt.

Een ontslag op staande voet is een zogenaamd ‘ultimum remedium’. Dit betekent dat ontslag op staande voet vanwege de ingrijpende gevolgen slechts mag worden verleend als een mindere maatregel, zoals een loonsanctie of ontbinding van de arbeidsovereenkomst, niet volstaat.

De kantonrechter loopt in haar beoordeling alle vijf door werkgever aangevoerde redenen af.

Uitgaan

De kantonrechter is van mening dat alleen een bedrijfsarts mag oordelen over de arbeidsongeschiktheid en de mogelijkheden rondom deze arbeidsongeschiktheid. De meest recente rapporten van de bedrijfsarts zijn daarin leidend. In deze rapporten is opgenomen dat het aanbieden van werkzaamheden niet werd geadviseerd. De kantonrechter benadrukt dat een werknemer met een burn-out op oudejaarsavond naar een vriendin mag en in een weekend ook een paar uur een festival mag bezoeken.

Bereikbaarheid

De kantonrechter oordeelt dat bij onvoldoende bereikbaarheid tijdens arbeidsongeschiktheid een minder vergaande maatregel, namelijk een waarschuwing eventueel gevolgd door een loonsanctie gepaster is dan ontslag op staande voet.

Liegen over vorige baan / burn-out

Uit vaste jurisprudentie volgt dat slechts een meldingsplicht bestaat ten aanzien van lichamelijke ongeschiktheid bij een sollicitatie, voor zover de ziekte of handicap van de sollicitant haar ongeschikt maakt voor de functie waarop zij solliciteert én de sollicitant dit ook weet, althans dit had moeten begrijpen. De bewijslast hiervoor ligt bij de werkgever. De werkgever dient daarom aan te tonen dat de werknemer wist of had moeten begrijpen dat zij de functie van intercedent nooit aan zou kunnen.

Ter zitting heeft werknemer uitgelegd waardoor zij bij de vorige werkgever was uitgevallen. Dit had niets te maken met de inhoud van de werkzaamheden of dat werknemer niet stressbestendig zou zijn maar juist met een onveilige werksfeer bij de andere werkgever. De kantonrechter is van mening dat werknemer niet had hoeven melden dat zij met een burn-out was uitgevallen bij haar vorige werkgever, omdat zij niet vooraf wist of had moeten weten dat zij de functie bij werkgever niet zou kunnen vervullen. Ook dit betreft dus geen dringende reden.

Ongeschikt voor de functie

De kantonrechter is van mening dat van enig (onderbouwd) disfunctioneren (anders dan de ziekmelding) niet is gebleken. Mocht hiervan wel sprake zijn dan is een ontslag op staande voet ook niet de juiste route. Dat is namelijk een ontbindingsverzoek op de d-grond (disfunctioneren), na voldoende dossieropbouw, een verbetertraject én geen mogelijkheden tot herplaatsing. Ook deze dringende reden is dus niet gegrond.

De kantonrechter is dan ook van mening dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is en veroordeelt de werkgever tot betaling van het loon tot de einddatum van het bepaalde tijd contract, terugbetaling van het onterecht ingehouden bedrag en uitbetaling van de transitievergoeding. De gevorderde wettelijke verhoging, rente en betaling van de proceskosten worden ook toegewezen. De wettelijke verhoging van 50% wordt door de rechter gematigd tot 25%.