6 februari 2025

In een recente uitspraak van de Rechtbank Den Haag werd een werknemer op staande voet ontslagen nadat bleek dat hij tijdens zijn ziekteperiode werkzaamheden verrichtte voor een derde partij. Deze zaak is relevant voor zowel werkgevers als werknemers, aangezien het een belangrijk precedent zet voor ontslag op staande voet bij overtredingen tijdens ziekte. De belangrijkste punten uit deze zaak worden nader bekeken.

Situatie

De werknemer was sinds 2022 in dienst bij een werkgever die een internationale pakketdienst exploiteerde. In december 2023 meldde hij zich ziek. Gedurende zijn ziekteperiode voerde de werknemer echter werkzaamheden uit voor een ander bedrijf. Dit gebeurde zonder toestemming van zijn werkgever en in strijd met de adviezen van de arbo-arts, die volledige rust voor herstel adviseerde. De werkgever besloot de werknemer op 23 mei 2024 op staande voet te ontslaan, omdat hij werkzaamheden voor een derde verrichtte tijdens zijn ziekte. De werkgever betoogde dat dit een dringende reden voor ontslag op staande voet was. De werknemer stelde echter dat er geen dringende reden was voor het ontslag en vroeg de rechter om het ontslag te vernietigen en hem schadeloos te stellen.

De beoordeling van de kantonrechter

De kantonrechter beoordeelde of het ontslag op staande voet terecht was. Artikel 7:677 BW biedt de mogelijkheid voor ontslag op staande voet in geval van een “dringende reden”, wat betekent dat de werknemer zich zodanig heeft gedragen dat van de werkgever redelijkerwijs niet meer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

In dit geval erkende de werknemer dat hij in mei 2024 op drie dagen werkzaamheden had verricht voor een ander bedrijf, ondanks dat de arbo-arts volledige rust had geadviseerd. De rechter oordeelde dat de werknemer tijdens zijn ziekte voor een ander bedrijf werkte. Hoewel de werkzaamheden lichter waren dan zijn eigen werk en hij daar geen betaling voor ontving, was het feit dat hij niet voor zijn eigen werkgever werkte, maar voor een ander, een dringende reden voor ontslag op staande voet.

De werknemer probeerde nog te betogen dat zijn werkgever hem niet goed had behandeld. Hij stelde dat hij te zwaar werk moest verrichten en dat er onvoldoende rekening was gehouden met zijn eigen wensen over re-integratie. De rechter oordeelde dat ongeacht de situatie met de werkgever, dit niet rechtvaardigde dat de werknemer in werktijd voor een andere werkgever ging werken. Het feit dat de werknemer zich psychisch zwaar belast voelde, was geen reden om zijn werkverplichtingen te negeren. De rechter benadrukte dat het de verantwoordelijkheid van de werknemer was om zich volledig te richten op zijn herstel en dat werken voor een derde partij in deze situatie niet acceptabel was.

Verder speelde mee dat de werknemer nog maar relatief kort in dienst was, namelijk een jaar. Gezien de ernst van de situatie en de korte duur van de arbeidsovereenkomst, was de kantonrechter van oordeel dat het ontslag op staande voet terecht was verleend.

De transitievergoeding

In zijn beoordeling keek de rechter ook naar het recht op transitievergoeding. De werknemer stelde dat hij recht had op deze vergoeding, ondanks zijn ontslag op staande voet. De rechter besloot echter dat de werknemer hier geen recht op had. Dit kwam doordat de werknemer er zelf voor had gekozen om tijdens ziekte, in werktijd en zonder overleg, voor een andere werkgever te werken. Dit gedrag werd als ernstig verwijtbaar beschouwd, wat de toekenning van de transitievergoeding uitsloot. De rechter benadrukte dat het handelen van de werknemer, ondanks de problemen die hij ervoer met zijn werkgever, zo ernstig was dat dit zijn recht op de transitievergoeding in dit geval ongeldig maakte.

Wat betekent deze uitspraak voor werkgevers en werknemers?

Deze uitspraak benadrukt een belangrijke verplichting van de werknemer om zich volledig in te zetten voor herstel bij ziekte. Werkgevers kunnen verwachten dat hun werknemers tijdens ziekte geen andere werkzaamheden uitvoeren, vooral wanneer de arbo-arts expliciet volledige rust adviseert.

Voor werkgevers betekent dit dat zij bij verdenking van werkzaamheden buiten het werk goed onderzoek moeten doen voordat zij overgaan tot ontslag op staande voet. De rechter was van mening dat de werkgever voldoende snel en adequaat had gehandeld door onderzoek te doen en de werknemer te confronteren met de verdenking.

Voor werknemers is het van belang om altijd duidelijk te communiceren over hun werkstatus, zeker wanneer zij ziek zijn. Het uitvoeren van werkzaamheden voor een ander zonder toestemming kan, zelfs als de werkzaamheden licht zijn, leiden tot ernstige consequenties voor hun arbeidsovereenkomst.

Conclusie

De uitspraak van de Rechtbank Den Haag is een belangrijke reminder voor zowel werkgevers als werknemers over hun rechten en plichten tijdens ziekte. Werkgevers moeten zorgvuldig omgaan met ontslag op staande voet en voldoende bewijs verzamelen voordat zij deze stap zetten. Werknemers moeten zich ervan bewust zijn dat het niet naleven van hun verplichtingen, zoals het werken tijdens ziekte, ernstige gevolgen kan hebben voor hun arbeidsrelatie. Bovendien kan het voor werknemers zelfs betekenen dat zij hun recht op transitievergoeding verliezen, zoals in deze zaak het geval was.