30 juli 2024

Rechtbank Den Haag beslist: Ontslag op Staande Voet
In een recente uitspraak heeft de Rechtbank Den Haag een opmerkelijke zaak behandeld waarbij een werknemer ontslagen werd na een flinke ruzie op de werkvloer. De zaak draaide om de vraag of het ontslag op staande voet gerechtvaardigd was.

Op 9 september 2023 ontstond er namelijk een ruzie op de werkvloer tussen een afwasser en een collega-kok. De afwasser, die al sinds 2009 in dienst was, zou tijdens de slaande ruzie een mes hebben gepakt en hiermee dreigend tegenover collega’s hebben gestaan. Dit incident leidde tot onmiddellijke ontslag op staande voet.

De werknemer vocht het ontslag aan en ontkende de beschuldigingen. Hij eiste niet alleen vernietiging van het ontslag, maar ook doorbetaling van loon en onder andere een billijke vergoeding van € 50.000,-. Een billijke vergoeding is een financiële tegemoetkoming die onder bijzondere omstandigheden bij ontslag wordt verstrekt. Wanneer er bijvoorbeeld sprake is van onjuist ontslag of ernstig verwijtbaar gedrag of nalatigheid door de werkgever.

Tijdens de rechtszaak kwamen gedetailleerde getuigenverklaringen naar voren. Collega’s beschreven namelijk hoe de werknemer tijdens de ruzie met een mes had gezwaaid en dreigementen had geuit. Ondanks de ontkenningen van de werknemer en zijn verzoek om camerabeelden, oordeelde de rechter dat de verklaringen voldoende bewijs leverden voor het dreigende gedrag.

De kantonrechter besliste dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig was. Het dreigen met een mes op de werkvloer werd als voldoende ernstige reden gezien voor direct ontslag. Hierdoor had de werknemer geen recht op doorbetaling van loon of een transitievergoeding. Ook de tegenverzoeken van de werkgever, waaronder een schadevergoeding voor niet ingeleverde sleutels, werden afgewezen wegens onvoldoende onderbouwing. Leer hier de volledige uitspraak.

Deze zaak benadrukt het belang van gedetailleerd bewijs en duidelijke communicatie bij ontslagprocedures. Het dreigen met een wapen op de werkvloer is een ernstige overtreding die directe gevolgen kan hebben voor het dienstverband, zelfs na een lange staat van dienst.

Rechtbank oordeelt in voordeel van ontslagen werknemer
En dan het volgende, in een recente uitspraak van de rechtbank Noord-Holland, werd een opmerkelijke zaak behandeld waarbij een werknemer, werkzaam bij Gate Gourmet Amsterdam B.V, gevestigd te Schiphol, op staande voet werd ontslagen wegens vermeende diefstal uit vliegtuigtrolleys.

De zaak draaide om een 63-jarige chauffeur-belader met een dienstverband van maar liefst 27 jaar bij Gate Gourmet. Meneer zorgde ervoor dat de gevulde trolleys vanaf het hoofdkantoor naar Schiphol werden vervoerd. Deze trolleys moesten daar weer worden uitgeladen en in de vliegtuigen worden geplaatst. Hij werd op staande voet ontslagen nadat verborgen camera’s hem hadden betrapt op het nemen van voedsel en drank uit vliegtuigtrolleys. Gate Gourmet baseerde het ontslag op hun strikte zerotolerancebeleid tegen diefstal en verduistering van bedrijfseigendommen. Of te wel, geen enkele overtreding van die specifieke regel wordt toegestaan.

De werknemer betwistte het ontslag en vocht het aan bij de rechtbank. Hij stelde dat het beleid onvoldoende duidelijk was gecommuniceerd en dat zijn handelingen, gezien de cultuur binnen het bedrijf en zijn persoonlijke omstandigheden (zoals gezondheidsproblemen), begrijpelijk waren. Hij beweerde dat hij dit deed omdat hij geen tijd had om in de kantine te eten vanwege zijn diabetes, en dat het meenemen van eten en drinken uit trolleys een geaccepteerde praktijk was bij Gate Gourmet. Hij was zeker niet de enige die dit deed.

Na zorgvuldige overweging oordeelde de kantonrechter dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was. Hoewel diefstal of verduistering op zichzelf een dringende reden voor ontslag op staande voet kan zijn, moet de werkgever het zerotolerancebeleid duidelijk communiceren en strikt handhaven. In dit geval was niet aangetoond dat werknemer op de hoogte was van de consequenties van zijn handelen, ook was er niet voldoende bewijs dat de verzegelde trolleys waren geschonden zoals beweerd door Gate Gourmet.

De uitspraak had verstrekkende gevolgen voor de werknemer wiens levensonderhoud abrupt werd onderbroken door het ontslag. De rechtbank nam zijn langdurige staat van dienst, leeftijd en gezondheidsbeperkingen in mee in het besluit om het ontslag te vernietigen. Deze uitspraak laat de noodzaak zien voor werkgevers om duidelijkheid te verschaffen over bedrijfsbeleid en de gevolgen van overtredingen, vooral bij een zerotolerancebeleid. Misschien een gevalletje van personeelshandboek bijwerken en was het beter geweest dat meneer een passende waarschuwing had gekregen? Want het personeelshandboek dat meneer 8 jaar geleden voor het laatst overhandigd heeft gekregen was inmiddels wel aan een update toe.

Bovenstaande uitspraak herinnert werkgevers eraan om beleidsregels helder te communiceren en consistent toe te passen, terwijl het tegelijkertijd ook de rechten van werknemers beschermt, vooral wanneer persoonlijke omstandigheden een rol spelen. Deze uitspraak zal ongetwijfeld opduiken in jurisprudentie onderzoek naar toekomstige arbeidsrechtelijke geschillen met vergelijkbare thema’s.

Concertbezoek komt werkgever duur te staan
In de volgende zaak is een werknemer, op staande voet ontslagen nadat hij kort na zijn ziekmelding, vanwege burn-out klachten, een concert heeft bezocht. De werknemer heeft op 28 november 2023 zich ziekgemeld vanwege deze klachten. De ziekmelding leidde tot een conflict met de werkgever. Laatstgenoemde ontdekte namelijk na de ziekmelding dat de werknemer een concert had bijgewoond, dit paste volgens hem niet bij de ernst van de klachten die de werknemer had aangegeven. Kort na dit bezoek heeft de werkgever de werknemer telefonisch medegedeeld dat hij op staande voet is ontslagen. En nu denkt u misschien, waar was de bedrijfsarts in deze kwestie? Want een officiële beoordeling van een bedrijfsarts ontbrak in dit verhaal, terwijl deze verplichting wel stond opgenomen in hun cao.

De kantonrechter vond dat ook en oordeelde dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Volgens de cao Metaal en Techniek, waar beide partijen onder vielen, had een bedrijfsarts moeten beoordelen of de ziekmelding terecht was en welke werkzaamheden de werknemer eventueel kon uitvoeren. Het advies van een bevriende arts, ingewonnen door de werkgever volstond niet omdat deze arts werknemer niet persoonlijk had gezien of gesproken. Lees hier de volledige uitspraak. Maar dat het ontslag op staande voet is vernietigd, dat staat vast.

Weet u niet precies wat uw rechten of plichten als werknemer zijn? Of is het voor u als werkgever niet duidelijk wat juridisch gezien wel of niet kan? Neem dan gerust contact met ons op. Ook voor juridische vragen met betrekking tot uw personeelshandboek kunt u bij ons terecht.

Blijf ons volgen voor meer interessante en leerzame arbeidsrechtelijke updates!