11 juni 2020

Een typisch geval van: “Werkgever, had nou toch eerst even met de arbeidsrechtspecialisten van Goud Advocaten gebeld!”

In een ontslagzaak waarover de kantonrechter Rotterdam op 17 april jl. besliste (klik hier), werd de werkgever veroordeeld om naast de transitievergoeding van € 7.457,33 ook een aanvullende billijke vergoeding van € 100.000,- bruto te betalen. Maar liefst 13x meer dan de standaard ontslagvergoeding. Wat was er aan de hand?

Kort na een promotie liet de werkgever de werknemer weten dat hij ineens niet meer goed functioneerde. De kritiek op zijn functioneren werd niet concreet onderbouwd. Vervolgens kreeg de werknemer ook geen reële kans om zijn functioneren te verbeteren. De werkgever liet hem zelf een verbeterplan opstellen en reageerde niet op e-mails met verzoeken tot ondersteuning. Duidelijkheid over hoe lang de werknemer de kans zou krijgen tot verbeteren ontbrak, en evenmin was bekend wat de consequentie was als verbetering zou uitblijven. Evaluatiegesprekken waarin de voortgang van het ‘verbetertraject’ aan de orde kwam, vonden niet plaats. En nog voordat de afgesproken ondersteuning goed en wel van de grond was gekomen, meldde de werkgever vervolgens dat zij geen vertrouwen had in een goede afloop. En dus de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen.

De kantonrechter oordeelt dat door het handelen van de werkgever – dat strijdig is met wat de wet voorschrijft als sprake is van disfunctioneren – een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan. Hij verwijt de werkgever ernstig dat zij de werknemer niet eerst heeft aangesproken als zij vond dat hij onvoldoende uitvoering gaf aan zijn ontwikkelplan, maar meteen aanstuurde op ontslag. Het vertrouwen van werknemer in werkgever is hierdoor ernstig geschonden.

Daar komt bij dat de werkgever de druk heeft opgevoerd en de verhouding onnodig op scherp heeft gezet door in e-mails beschuldigende toonzetting te gebruiken en de werknemer zonder opgegeven reden op non-actief te stellen. Nergens blijkt uit dat de werkgever zich heeft ingespannen om de arbeidsrelatie te herstellen. Of dat zij de werknemer de kans bood om terug te keren in zijn oorspronkelijke functie, waarin zijn functioneren (wel) steeds als goed was beoordeeld.

De optelsom van verkeerde handelingen van de werkgever leidde in deze zaak tot een forse extra ontslagvergoeding. Onze ervaring leert dat het vaker voorkomt dat werkgevers die eenmaal een verkeerde afslag hebben genomen in een disfunctionerings-/ontslagtraject, hierna ‘fout’ op ‘net-niet-handig-acteren’ blijven stapelen. Dit terwijl het vaak, met de juiste informatie en strategiebepaling, nog goed mogelijk is om bij te sturen. Zelfs zodanig dat alsnog tot ontslag kan worden gekomen waarbij alleen de (lage) transitievergoeding hoeft te worden betaald. Het moeten betalen van een forse additionele ‘straf’vergoeding kan met het tijdig inwinnen van advies door een van onze arbeidsrechtspecialisten, veelal worden voorkomen.

Dus; heeft u te maken met een disfunctionerende werknemer en wilt u weten welke stappen moeten worden gezet om tot verbetering te komen, zodanig dat bij onverhoopt niet-verbeteren een (relatief) goedkoop ontslag kan volgen? Neem dan contact met ons op via: hellen@karakteradvocaten.nl.